Von Burkhardt Prigge, Kepner-Tregoe


 

Jedes Jahr wenden Unternehmen eine beträchtliche Menge Zeit und Geld für die berufliche Fortbildung ihrer Mitarbeiter auf. Einem Bericht des amerikanischen Training Magazine [1] zufolge, beläuft sich das durchschnittliche jährliche Schulungsbudget für große US-Unternehmen auf über $14,2 Millionen und für mittelgroße Unternehmen auf mehr als $1,3 Millionen. Wenn so viel Geld für Training ausgegeben wird, stellt sich die Frage: „Erhalten die Unternehmen einen angemessenen Gegenwert für Ihre Investition?“ Allzu oft lautet die ehrliche Antwort: „nein”.
 

Grundsätzlich ist betriebliche Fortbildung eine gute Sache, aber die Trainingsprogramme vieler Unternehmen setzen nicht die richtigen Prioritäten – der Schwerpunkt liegt auf Zertifizierungen und Abzeichen, die auf dem Papier gut aussehen, anstatt auf der Entwicklung der Fähigkeiten, die das Unternehmen wirklich von seinen Mitarbeitern benötigt. Das Problem beginnt mit HR-Prozessen für die Einstellung, Beförderung und leistungsabhängige Entlohnung, wenn dort der Fokus auf Zertifikaten und Abzeichen und nicht auf den für die Arbeit tatsächlich erforderlichen Fähigkeiten und praktischen Erfahrungen liegt. Mitarbeiter werden ermutigt, „ein Kästchen abzuhaken“ und erhalten Zertifizierungen, die möglicherweise nicht wirklich ihrer aktuellen oder zukünftigen Aufgabe entsprechen.
 

Wenn dies geschieht, investiert das Unternehmen in den Mitarbeiter und erwartet, dass sich dies im Geschäft auch auszahlt, aber tatsächlich wird häufig das Gegenteil erreicht. Mitarbeiter sind zunehmend unzufrieden, schätzen ihren Wert höher ein und erwarten entweder eine bessere Bezahlung oder sehen sich nach anderen Arbeitgebern um. Anstelle von größerer Effizienz und Produktivität sind höhere Personalkosten und Fluktuation das Ergebnis.
 

Angesichts dieser unerwünschten Nebenwirkungen haben Unternehmen zwei Möglichkeiten, die Situation zu verbessern: 1. Aufhören, in die Entwicklung von Mitarbeitern zu investieren; oder 2. den Fokus der Trainings von Zertifizierungen und Abzeichen auf die Fähigkeiten zu verschieben, die das Unternehmen wirklich braucht. Die erste Option ist nicht wirklich sinnvoll – die Welt steht nicht still und die Mitarbeiter müssen in ihren Fähigkeiten aktuell bleiben, damit das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Daher bleibt die zweite Möglichkeit, den Fokus zu verschieben, um sicherzustellen, dass Trainingsmaßnahmen auf die richtigen Inhalte fokussiert sind.
 

Fachwissen und technische Anforderungen ändern sich laufend und Schulungen zu diesen Themen haben eine relativ kurze Halbwertszeit, oft nur wenige Jahre oder gar Monate. Während es für die Mitarbeiter wichtig ist, solche Inhalte aufzunehmen, müssen ihnen diese auf die effizienteste und kostengünstigste Weise angeboten werden – eine kleine Investition für einen kurzfristigen Nutzen. Denkbare Optionen sind hier Webinare, Abonnements von Fachzeitschriften, kurze Workshops oder die Integration von Lehrinhalten in allgemeine Meetings oder den beruflichen Alltag.
 

Auf der anderen Seite sind Kernkompetenzen und Fähigkeiten wie Problemlösung, Kommunikation, Entscheidungsfindung und Risikomanagement in einem weiten Spektrum von Aufgaben einsetzbar und veralten nicht so schnell. Oft sind sie für viele Jahre nützlich oder sogar über die gesamte Karriere eines Mitarbeiters. Diese Fähigkeiten ermöglichen es den Mitarbeitern, nicht nur ihre Arbeit besser zu machen, sondern auch den Arbeitsplatz an sich zu verbessern, um damit einen dauerhaften, langfristigen Nutzen für das Unternehmen zu schaffen. Trainingsaufwand in die Entwicklung dieser Fähigkeiten resultiert nicht nur in einer längeren Nutzungsdauer, sondern führt vor allem dazu, dass Mitarbeiter tatsächlich die vom Unternehmen angestrebten Produktivitätsverbesserungen generieren können.
 

Wofür investieren Sie Ihr Trainings-Budget? Erzielen Sie die Wertschöpfung, die Sie erwarten, oder tragen Sie bei zu Mitarbeiterunzufriedenheit und steigenden Personalkosten? Kepner-Tregoe versteht diese Situation. Seit mehr als 50 Jahren helfen wir Unternehmen durch Schulungsmaßnahmen und Unterstützung bei der Implementierung, indem wir die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter in Bereichen wie Problemlösung und anderen Kernkompetenzen entwickeln und so den Mitarbeitern und ihren Unternehmen einen echten Nutzen verschaffen.
 

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[1] Training, Vol. 53, No. 6, p. 31 

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